Старое видео, где я рассказываю, как описывать процессы и не тратить на это кучу времени и сил. Записывал для одной команды, которую консультировал пару лет назад, но советы, которыми делюсь, с тех пор ничуть не устарели…
Есть простой способ проверить компетентность и адекватность руководства в компании, в которую вы недавно устроились на работу…
Конфликты хорошо подсвечивают наши слабые места и уязвимости. Если умело использовать такие ситуации себе на пользу, можно неплохо развить свою наблюдательность и научиться управлять рисками.
Увы, большинство людей фокусируются в конфликтах не на том. Вместо того, чтобы искать решение и копать вглубь, они зацикливаются на внешних проявлениях, которые, как правило, поверхностны.
На практике это выглядит так: собеседник цепляется к словам, начинает перебирать детали разговора, припоминать подобные ситуации в прошлом. Это то же самое, что сдирать корку с едва зажившей раны. Хороший способ потешить эго, но не более.
Главное, что надо знать про конфликты:
Решение конфликта всегда находится на уровень выше, чем тот, на котором вы конфликтуете.
Если вы ругаетесь с женой из-за того, чья очередь мыть посуду, дело не в посуде, а в том, что в ваших отношениях не хватает ясности и предсказуемости (читай — безопасности).
Если на этапе гайдбука заказчик вдруг просит вас внести изменения в концепцию, которую уже согласовал, вряд ли он делает это из вредности. За его просьбой скрывается конкретная потребность, опасение или вполне реальный риск, который вы не учли.
Если задачи неделями не двигаются из-за высокой загрузки команды, дело не в задачах и не в загрузке, а в том, как принимаются решения над чем работать сейчас, а что отложить. Скорее всего, фокус руководителя и команды направлен на разные вещи.
Больше о конфликтах — в моём курсе «Надо поговорить». Там я собрал свой опыт переговоров, приёмов и принципов решения конфликтов за 8 лет управления дизайн-студией и работы с клиентами.
Внутри 23 ёмких видеоурока: всё можно послушать за 2,5 часа. А ещё можно прислать вопрос или ситуацию на разбор, и я запишу бонусный урок с разбором. Доступ к курсу и его будущим обновлениям — ваш, пока есть я и интернет.
Купить курс: https://lepekhin.ru/courses/peacekeeper/
Пара наблюдений с консультаций. В беседах с руководителями и собственниками я замечаю один и тот же паттерн: сначала думают про бизнес и деньги, а потом про людей. В итоге, через пару лет активного роста бизнеса, руководитель обнаруживает, что у него проблема с кадрами. Нет командной культуры, нет доверия, все смотрят друг на друга как волки. Зато бизнес прибыльный…
Делюсь двумя главными осознаниями января и февраля в формате видеодневника…
Бесит, когда пересылают ссылки без контекста. Приходится напрягаться и думать, почему мне прислали это видео? К чему эта статья? Что там ценного для меня? Почему мне стоит потратить время на этот подкаст?
Да, бывает, что контекст понятен из заголовка или названия. Но так бывает не всегда. И приходится вспоминать, о чём ты говорил с человеком, который прислал тебе ссылку. Но больше всего злит, когда присылают то, что ты никогда с человеком не обсуждал.
Решение простое: добавлять короткий комментарий к тому, чем делитесь. Это моментально повышает ценность шера, а получатель понимает, что его время не потратили зря.
Это же касается любой рабочей переписки. Отправляете файл, пишете комментарий к задаче или запрашиваете материалы — уточните контекст. Хуже точно не будет.
Подслушано на улицах Екатеринбурга: «Лучше делать хорошее так, чтобы никто не знал, чем делать плохое, чтобы знали все».
Хорошо сказано. Напомнило другой мудрый принцип: «Всегда поступай так, словно никто не видит, словно ты один на всей планете».
Чем больше общаюсь с собственниками бизнеса, тем чаще натыкаюсь в их картине мира на мифический рынок:
— Не можем поднять цены, потому что рынок… (у нас не купят)
— Не можем делать такую рекламу, потому что рынок… (нас не поймут)
Так любая идея разбивается об эту непреодолимую стену рынка, даже не дойдя до стадии тестирования. И если раньше этим страдали только собственники, то теперь я вижу, как в эту же ловушку попадают те, кто работает в найме.
— Не могу просить о повышении, потому что рынок (а что скажут другие)
— Не могу сменить работу, потому что рынок… (меня не наймут)
Да, рынок сложный, и всегда таким был. Но рынок — лишь один из факторов успеха, и далеко не самый главный.
Самое страшное, что большая часть страшилок про рынок надуманны. Люди назначили рынок себе в начальники и живут с оглядкой на него. Это очень удобно, ведь рынком можно оправдать всё что угодно, в том числе бездействие.
Я всегда игнорировал рынок. Не потому что я такой умный и храбрый, нет. Потому что я верю, что мой клиент где-то есть. И ваш тоже. И об этом важно помнить.
А ещё важно помнить, что тяжёлые времена приходят не для всех одинаково. Даже если общий контекст ужасен, внутри этого ужаса есть оттенки. А потому лучшее, что мы можем делать — смотреть на наши ресурсы и действовать в соответствии с ними.
В общем, яйца на стол, и действуйте. Максимум, что случится — проебёте бизнес. Но если ничего не делать, тоже проебёте. Так что выбор не велик.
Вопрос с консультации: «Как нам в нашей команде взрастить классную, сильную корпоративную культуру?»
Не надо ничего взращивать. Люди не картошка и не огурцы на грядке, чтобы их окучивать и обкладывать всяким дерьмом.
Культура — это то, что вы делаете и то, что не делаете. Вот и всё. Ни больше, ни меньше.
Хотите создать в команде классную, сильную культуру — перестаньте делать то, что делает её слабой и унылой, и начните делать то, что сделает её сильной и привлекательной для других.
Подсказка: руководителю следует начинать с себя.
Побеседовали сегодня с коучем Тиной Макаровой о том, почему люди боятся больших целей, и можно ли добиваться того, чего хочешь, не ставя целей совсем.
И ещё кучу всего обсудили: деньги, ценности, внимание, фокус, намерение — и какую роль все эти штуки играют в достижении целей.
Тина задавала классные вопросы — получился живой и откровенный разговор. Таймкоды не делаю, такое надо слушать целиком.