— Кто такой руководитель?

— Буквально сегодня утром у меня была сессия с психотерапевтом, где мы обсуждали этот вопрос. В большинстве проектов есть две роли: исполнитель и руководитель. Если коротко, то исполнитель работает руками, а руководитель работает руками исполнителя. И всё, что делает руководитель: собирает команду, управляет проектом, составляет стратегию, назначает KPI, ставит задачи и контролирует их выполнение — нацелено на то, чтобы запустить проект.

Работа руководителя — фигачить проект руками других людей.

В небольших личных проектах можно совмещать роль исполнителя и руководителя: отвечать за пуск проекта и его сборку. Но в крупных проектах эффективнее разделять эти два направления: руководитель отвечает за видение и направляет, а исполнитель — реализует видение на практике. Когда ты всё время в задачах — например, пишешь и редактируешь статьи — ты можешь закопаться в этой рутине. У тебя просто не останется времени оглянуться по сторонам и увидеть, что твои статьи никто не читает, а конкуренты уже вовсю делают видеоблог.

— А что тебе ближе: роль исполнителя или руководителя?

— По типу мышления я — исполнитель. Кайфую, когда делаю что-то руками, когда выпускаю в свет. И если честно, то роль руководителя мне не совсем близка, но я понимаю, что если и расти в чём-то, то в управлении. Потому что это единственная возможность делать масштабные, крутые проекты, а мне туда хочется. Последние годы я борюсь с барьерами, которые мешают мне стать руководителем. И благодаря работе с тем же психотерапевтом, я в эту роль потихонечку погружаюсь.

— А зачем бороться за то, что не очень даётся?

— Потому что физические возможности одного человека сильно ограничены. За день я могу взять максимум двадцать четыре часовых интервью. А вот взять сто интервью за день я уже не смогу. Нельзя быть в пяти зум-комнатах одновременно — это физически невозможно.

Два года назад, когда я работал в издательском доме, у меня была команда, но я многие вещи делал руками. Брал спецпроект и писал для него концепцию, договаривался об интервью, сам эти интервью проводил. И это один уровень, исполнительский.

Сейчас я работаю в компании побольше, где можно не делать всё самому, а прийти к коллегам и попросить: «Мне нужно вот это, вот это и вот это». Они всё сделают и отдадут тебе готовый продукт. Разница в масштабе и подходе. Я могу делегировать задачи и пойти записывать с тобой интервью, а не фигачить спецпроект, который надо сдать послезавтра. Приятно это осознавать.

Я могу делегировать задачи и пойти записывать с тобой интервью, а не фигачить спецпроект, который надо сдать послезавтра. Приятно это осознавать.

— Что делает руководителя — руководителем? Есть что-то, что его отличает от исполнителя?

— Руководителя отличает широта его взглядов. У Бюро Горбунова есть хорошая концепция про магов и полководцев.

Маг — это классический исполнитель, он качается в чём-то одном, например в редактуре, дизайне, видеомонтаже. Он повышает свою ценность за счёт того, что он лучший в своём деле, он — исполнитель высшего уровня.

Полководец — наоборот, не специалист в конкретной области, его сила в управлении и организации ресурсов. Он не шарит в видеомонтаже, редактуре и продажах так же хорошо, как специалисты узкого профиля. Вместо этого он собирает вокруг себя людей, которые будут разбираться в видеомонтаже, редактуре и продажах лучше, чем он сам.

Сила настоящего руководителя в том, чтобы понимать в каждой из отраслей по чуть-чуть, запускать проекты и компенсировать свои слабые стороны за счёт компетенций других людей.

Я долго думал, должен ли быть руководитель харизматиком, должен ли он быть вдохновляющим лидером — не должен. Например, я не умею мотивировать людей, хотя у меня вроде немножко получается. Я не стремлюсь наобещать людям каких-то заоблачных замков и повести их куда-то вперёд, сделать какую-то невозможную штуку. Мой подход другой — понять, что человек делает лучше всего на свете, и сделать так, чтобы ему ничего в этом не мешало.

Мне кажется, набор мотивирующих или мягких навыков для руководителя не самое важное. Главное — видеть картинку целиком и понимать, как сделать так, чтобы проект сделался. В этом и есть сила руководителя.

— Что-то, что изменило твоё представление об управлении: книга, человек, случай, клиент, проект?

— Глобальный провал! Чуть больше двух лет назад я работал главредом в издании про малый и средний бизнес «Своё дело». Я пришёл на эту позицию в сентябре, а ситуация, о которой идёт речь, произошла летом следующего года. То есть к моменту факапа я уже около девяти месяцев работал главредом.

Наша редакция выпускала по двадцать публикаций в месяц, и всё было в порядке. И вот в начале лета я уехал в США по делам на неделю. И проект просто встал. И хотя всё время, пока я был в Штатах, я всё время сидел за ноутбуком: вёл очередной созвон с командой или делал какие-то задачи — упало всё, что могло упасть.

Без меня команда ничего не смогла. Это произошло, потому что бо́льшая часть работы была завязана на мне: согласование, редактура. Если нарисовать это на бумаге, то я был точкой, в которой соединялись разные линии — мои коллеги. Вот эта ситуация стала и стеной, о которую я с размаху ударился лбом.

Без меня команда ничего не смогла. Эта ситуация стала и стеной, о которую я с размаху ударился лбом.

Позже я узнал об эксперименте, который проводили в одной американской консалтинговой компании. Они отправляли своих топ-мендежеров в отпуск на далёкий тропический остров на две недели. Просто вырывали их из операционки, под предлогом, вот вам путёвка — отдохните. Когда отпуск заканчивался, увольняли тех, у кого падала производительность команды.

После того случая меня не уволили, хотя надо было. Меня сняли с проекта, переключили на другие задачи, и я проработал в издательском доме ещё полтора года. Для меня это стало уроком: я понял, что руководитель не должен определять проекты и работу команды. Команда состоит из взрослых, ответственных людей, и руководитель не должен превращаться в мамочку, ходить за ними и что-то доделывать. Люди должны доделывать всё сами.

Руководитель не должен превращаться в мамочку, ходить за ними и что-то доделывать. Люди должны доделывать всё сами.

Я заметил, что кому-то больше нравится доверяющий стиль управления, когда начальник даёт свободу, ответственность за результат, а не принимает все решения за него. Я вижу, что это работает. Хотя, надо признаться, иногда я становлюсь заботливым руководителем и хожу подтираю носы. Но это всё реже происходит.

— Твой самый крутой способ принятия решений?

— У меня нет описанной методологии, но судя по последним решениям, которые я принял, я действую по одному паттерну. Например, прежде чем прийти в «Сравни.ру», я рассмотрел компаний десять. С пятью из них я вышел на собеседование. Когда так много вариантов, выбирать очень сложно: где-то больше денег, где-то больше свободы, где-то более интересные проекты. Потому я составил чек-лист из пунктов, которые важны при приходе на новое место работы:

• Насколько в компании много бюрократии? Придётся ли мне отправлять кому-то бумажки?
• Насколько это тема вообще драйвовая, насколько она меня драйвит? Если это медиа про наполнители для кошачьих туалетов — скорее всего меня эта штука не драйвит. Если это история про бизнес и предпринимательство, эта штука меня конкретно драйвит.
• Смогу ли я положить в проект портфолио?
• Есть ли в компании стабильность? Если это стартап, то насколько устойчивая у него финмодель?
• Возникает ли у меня химия в ходе собеседования? Если химии нет, вряд ли она появится после.

Это не весь список, было ещё штук пять таких вопросов. В итоге, я могу сравнить разные варианты по конкретным параметрам и выбрать наиболее перспективный и интересный. Если у меня нет времени, чтобы сидеть и расписывать все эти характеристики, я скорее приму быстрое решение, ошибусь и получу быстрый фидбэк. Это лучше, чем сидеть и рассусоливать, что было бы правильнее сделать в этой ситуации.

Поэтому можно так разделить, для глобальных решений — использую разбивку по характеристикам, для локальных решений — действую по интуиции и принимаю первое решение, в которое я верю.

— Опиши свой стиль управления одним словом.

— Доверительный. Я доверяю людям, доверяю в принятии решений, доверяю их опыту. В целом стараюсь работать с людьми и строить команды на доверии.

— Твой совет на прощание.

— Я процитирую одну мысль, которую я часто слышу от нескольких людей. В управлении нет готовых инструкций. Нет системы, которая бы идеально подошла в 100% случаев. На результат влияет множество факторов: среда, в которой работаешь, проекты, в которых участвуешь, люди, с которыми взаимодействуешь. Один из них — это ты сам. То, какой ты человек, определяет, какой стиль менеджмента и какие принципы ты будешь использовать.

Если у тебя что-то не получается, скорее всего ты натягиваешь слона на глобус и пытаешься быть тем, кем не являешься. Например, если у тебя нет харизмы, как у Тони Роббинса, то и не надо пытаться быть как он. Или, если тебе не близка работа с цифрами, не надо пытаться стать вторым Фёдором Овчинниковым.

Если у тебя что-то не получается, скорее всего ты натягиваешь слона на глобус и пытаешься быть тем, кем не являешься.

В любых сложных ситуациях я советую начинать с себя, как бы банально это ни звучало. Посмотрите на зоны роста и зоны, в которых вам комфортно работать, сконцентрируйтесь на них. Не слушайте ребят из интернета, которые рассказывают, что надо работать пять дней в неделю с восьми до пяти и держать всю команду под непрерывным контролем. Всё это херня! У каждого свой путь.

Если вы не можете справиться сами, не стесняйтесь проработать этого с психотерапевтом. Мне это помогло выявить общие паттерны моего мышления, и, отталкиваясь от этого, найти инструменты, новые подходы в управлении. На терапии я осознал, что мне комфортно в роли исполнителя, но, чтобы делать те проекты, которые я хочу, мне нужно стать руководителем. И сейчас я стараюсь качнуть себя в ту сторону, где у меня блоки. А их у меня, как выяснилось, дохерища.

---

Подписывайтесь на рассылку или Телеграм-канал, чтобы не пропустить новые интервью.

E-mail

Подписка означает, что вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности. Как будто у вас был выбор.

— Кто такой руководитель?

— У меня есть книга Марка Сэнборна «Чтобы быть лидером, не обязательно иметь титул». И мне нравится идея, которую он продвигает: не обязательно, чтобы у тебя в трудовой книжке былоа написано «владелец компании» или «руководителем отдела». Любой может быть лидером.

Руководитель — это тот, за кем следуют люди. В этом смысле это синоним слова «лидер». В моём агентстве, в производственной команде, были люди, которые не были начальниками по статусу, но они вели людей за собой, а другие шли за ними, восхищались ими и уважали. Люди знали, что у этих ребят есть решения их проблем, поэтому они были готовы следовать за ними.

Такое можно часто наблюдать в спорте: капитан команды не всегда её лидер. В команде могут быть и другие лидеры. И товарищи по команде уважают их, потому что знают, что они могут многому научиться у этих лидеров. Вот почему они следуют за ними.

Не обязательно носить звание руководителя или лидера, чтобы им быть.

На самом деле, вы должны уметь решать проблемы и делать это так, чтобы человек, который пришёл просить вашей помощи, это понимал и принимал вашу помощь. Многие руводители, умеют решать проблемы, но сопровождают это снисходительной улыбкой или оскорблениями. Это не лидерство — это издевательство! Я думаю, что коммуникационные и межличностные навыки невероятно важны для успешного руководителя.

— Что делает руководителя — руководителем?

— Есть люди, которые от природы наделены лидерскими качествами. Но думаю, что их может развить каждый. В повседневной жизни мы используем ограниченный процент от того потенциала, что дала нам природа и эволюция. Но мы точно можем достичь гораздо больше, чем кажется.

Если бы мне пришлось пройти свой пусть заново, я бы начал с того, что развивал навыки общения с людьми: способность взаимодействовать, координировать, управлять и вдохновлять. Эти неотъемлемые навыки хорошего руководителя. По этой теме есть книга Дейла Карнеги, которую я всем рекомендую — «Как завоёвывать друзей и оказывать влияние на людей». Это одна из старейших книг по саморазвитию. Она хороша тем, что раскрывает фундаментальные навыки, которые помогут вам стать сильнее, как руководителю.

Начните развивать коммуникативные навыки с помощью подобных книг, а затем применяйте техники, о которых вы узнали, до тех пор, пока они не станут для вас естественными. В идеале они должны превратититься в полезные привычки, которые вы повторяете снова и снова, не замечая этого.

Кроме того, вы должны иметь набор навыков для задач, которые перед вами стоят. Например, если вы работаете в креативном отделе, у вас должны быть хорошо развиты дизайнерские навыки. А если вы руководите командой программистов, вы сами должны уметь кодить на высоком уровне и так далее.

— Как ты понял, что твоя сила в управлении?

— Я не считал себя лидером, пока не попал на работу в студию «Фокс». Мне было 28 лет, когда я стал там креативным директором: у меня была большая команда дизайнеров, фронтенд-разработчиков и аккаунт-менеджеров. И многие в моей команде были старше меня. И почему-то большинство коллег думали, что я старше, чем на самом деле.

После нескольких месяцев совместной работы я спросил у одного из коллег, которому было 40 лет: «Как ты думаешь, сколько мне лет?» И он сказал: «Я не знаю, может быть, 38−39, где-то в этом районе». Он дал мне на 10−12 лет больше, чем на самом деле. Именно тогда я начал понимать, что одной из моих сильных сторон были не только технические навыки, но и умение вести за собой, вдохновлять, мотивировать и наставлять других. С тех пор, как я это осознал, случилось много классных проектов.

— Назови одну вещь или человека, которые изменили твоё представление об управлении.

— Книга, которая многое для меня изменила — «Малый бизнес. От иллюзий к успеху» Майкла Гербера. Я много рассказываю о ней в своём подкасте и блоге. Один из ключевых фундаментальных принципов этой книги — это то, что системы управляют бизнесом, а люди управляют системами. Это изменило стиль моего управления. Я понял, что мне важен системный процесс во всём, что мы делаем в нашем бизнесе.

Когда внутри вашего бизнеса есть структурированная система, которой управляют люди, вам не нужен руководитель, который будет каждую минуту говорить, что им делать. Вам не нужно, чтобы кто-то стоял у них над головой и говорил: «Сделай это, а теперь это, а теперь вот это». Людьми руководит система, а люди эту систему запускают.

В своей книге Майкл Гербер использует один из ярких примеров бизнес-систем — Макдональдс. Если сегодня вас возьмут на работу в Макдональдс, к концу дня вы научитесь готовить все блюда из их меню. Потому что там всё очень систематизировано! Руководить — это не тот, кто весь день говорить кому-то, что делать. Руководить — это тот, кто создаёт понятную и удобную систему, которой люди будут управлять внутри вашего бизнеса. По-моему это отличный способ построить бизнес со здоровой атмосферой.

Руководить не значит весь день говорить кому-то, что делать.

Обычно, когда в бизнесе возникает проблема, плохой лидер смотрит на неё и говорит: «Хм, кажется, Иван плохо справился с работой. Давайте уволим его, он плохо работает» Вместо этого, когда у меня были проблемы в агентстве, я сначала смотрел на систему и думал: «Блин, что же сломалось в системе? Что мы сделали не так? Чего нам не хватает в нашем процессе, что позволило бы избежать подобной проблемы в будущем?» И затем я менял процесс, вместо того, чтобы смотреть на это так, как это обычно делают другие. В итоге, на всё, что мы делали в агентстве, у нас был гайд или инструкция: понятный алгоритм действий.

— Твой самый крутой способ принятия решений? Как ты принимаешь решения?

— Я стараюсь принимать решения, основанные на данных. Прежде чем сказать, что у нас есть проблема, я смотрю на цифры.

Например, одна девушка обратилась ко мне с вопросом о ценообразовании и сказала: «Я не могу поставить цены выше 1000 долларов за свои услуги. Я легко могу продать услугу за 800−900 долларов, но я не могу преодолеть барьер в 1000 долларов. Как мне это сделать?» Мой ответ был — покажите мне статистику. Я хочу увидеть все проекты, которые вы защищали, сколько из них вы выиграли, и с каким бюджетом.

Я всегда рекомендую людям смотреть на статистику и проводить аналитику, чтобы понять, действительно ли у них есть проблема. Чаще всего люди не знают показателей своего бизнеса и принимают решения на эмоциях. И нервничают они именно потому, что не знают цифр, которые бы сказали им, что делать.

Чаще всего люди не знают показателей своего бизнеса.

По такой же логике я принял решение продать своё агентство. Я проанализировал ситуаци, задал себе кучу вопросов. Сколько денег я заработал в агентстве? Сколько у меня есть на личных счетах в банке? Сколько у меня на расчётном счёте? Сколько я могу заработать в будущем? Хочу ли я и дальше руководить агентством с большим штатом сотрудников — а это всегда высокий риск — чтобы в будущем заработать ещё больше денег?

И моим решением было «нет». У меня уже было достаточно денег, и я не хотел больше рисковать всем этим ради будущей возможности заработать ещё больше. Я был доволен суммой, которую скопил к тому моменту, и мне не нужно было больше. Я изучил цифры и принял эмоциональное решение продать агентство и заняться другими делами.

— Опиши свой стиль управления одним словом.

— Ох, даже не знаю. Давай я дам тебе несколько вариантов, а ты выберешь одно, которое тебе больше нравится.

Первое — системный. Как я уже говорил, я человек систем и чек-листов. Люди понимают систему и следуют ей. Для себя я делаю то же самое. Даже в личных задачах у меня есть своя система, которая помогает мне их делать.

Второе — вдохновляющий. Мне нравится помогать другим людям почувствовать, что у них всё хорошо, что они растут над собой, что они достигнут всего, о чём мечтают в своей карьере или жизни. Я стараюсь мотивировать и вдохновлять других.

— Твой совет на прощание.

— Последние пару лет я занимаюсь бизнес-коучингом, создаю контент, пишу книги и выступаю на конференциях. И один из самых больших вызовов, с которым сталкиваются люди, это то, что они ставят слишком мелкие, посредственные цели. Людям нужно учиться думать чуть шире и мечтать немного больше, чем они привыкли.

Мы живем в эпоху глобальной экономики. И нет причин, по которым кто-то из Сибири не может получить «Дисней» в качестве клиента. Они вполне могут добиться этого! И ты тому подтверждение. Ты управляешь студией, берёшь интервью и делаешь много других вещей. Ты мечтаешь о большем, чем большинство людей, но что дальше? Каким будет твой следующий рубеж? Какую мечту ты воплотишь в следующий раз?

Большинство людей мыслят мелкими, посредственными целями. Откройте глаза чуть шире и посмотрите, чего вы можете достичь в жизни. В этой смертной жизни у нас всего один шанс сделать что-то, о чём мы на самом деле мечтаем.

---

Подписывайтесь на рассылку или Телеграм-канал, чтобы не пропустить новые интервью.

E-mail

Подписка означает, что вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности. Как будто у вас был выбор.

— Кто такой руководитель?

— Для меня главред и вообще любой руководитель — в первую очередь менеджер. Его главная функция — сделать так, чтобы случилось то, о чём они с заказчиком договорились.

Давай на примере главреда. В нашей среде считается, что главред — скорее тот, кто занимается текстом, буковками и редактирует статейки. Люди рассуждают: «Вот я был автором, теперь надо двигаться дальше: сначала стать редактором, а потом главредом. И вот тогда я не буду писать сам, а буду редактировать других». Для меня это не так. Для меня главред — это человек, который снимает с заказчика головную боль: собирает редакцию под конкретные задачи и организовывает постоянный выпуск материалов.

Недавно один клиент, с которым я когда-то работала, попросил найти ему редактора для кейсов. Я разместила вакансию, отобрала трёх редакторов, они начали писать кейсы. В итоге, этот клиент мне написал: «Ирина, я не справляюсь. Я не знаю, как оценивать этих людей, не понимаю, хорошо они написали или нет. Мне нужно организовать с ними работу, но я не знаю, как. Мне нужен человек, который возьмет всё это на себя»

Этому клиенту нужен главред, который снимет с него эту головную боль. Сейчас ему приходится созваниваться, править тексты, принимать решения, а он хочет просто зайти на сайт и увидеть, что опубликовали очередной кейс. Главред как раз занимается тем, чтобы организовать этот процесс и сделать так, чтобы заказчик получил этот результат. Конечно, он обеспечивает качество материалов, но это не главная функция. Его главная задача — наладить процесс.

Главред — это человек, который может взять и организовать некий процесс. Это его главная задача.

Или давай другой пример из головы, приходит компания с такой задачей: «Мы хотим делать вебинары». Я не бегу писать им сценарии и лендинги. Я показываю, как им нужно организовать работу, сколько редакторов нужно — грубо говоря, делаю так, чтобы их вебинары случались.

— Как ты поняла, что твоя сила в управлении?

— Не думаю, что прямо сила. Просто это то, что мне по-настоящему нравится, в чём я хочу развиваться.

Так получилось, что я работаю с организацией процессов с самого начала карьеры. Первая моя работа — менеджер турагентства. Я пришла, чтобы сопровождать туры: это когда ты садишься с туристами в автобус и делаешь так, чтобы у них всё было плану, все накормлены и довольны. Но очень быстро я начала сама эти туры по России, Украине и Белоруссии организовывать: договаривалась со всеми музеями и объектами, строила маршрут, общалась с клиентами, помогала набирать группу. А потом сама ехала в этот тур и смотрела, чтобы всё работало, как надо. Если что-то шло не так, корректировала.

В смм-агентстве я тоже управляла проектом. Да, в моих обязанностях было писать и контент, но я никогда не считала это основным. Самое важное — построить предсказуемый процесс с клиентом: он всегда знает, что происходит, видит цель, мы вовремя решаем недовольства. Плюс работа с командой рекламщиков. А уже потом — написать текстики.

В общем, мне всегда было интересно придумать, как что-то организовать. Ещё до обучения в Школе редакторов и на первых порах знакомства с миром редактуры, я пришла в новую компанию. Им нужно было что-то по соцсетям, я посмотрела на задачи, говорю: «А давайте лучше блог делать, это так и так решит задачу».

Причём я не начала писать сама, я договорилась на бюджет для редакторов и организовала первую редакцию. Правда, тогда я ещё не знала, что это так называется. Мы сделали блоги про вино, ремонт и что-то ещё — было наивно, сумбурно, но мне нравилось. Попадаю сейчас на эти статьи иногда — смеюсь и испытываю ностальгию.

— Почему не пошла пути редактора, не писала сама?

Ну почему, писала, много работала в проектах как редактор. Но, честно говоря, я никогда не любила писать и сейчас не люблю. Конечно, главреду нужно это уметь — иначе как накачать навык в разных форматах. Но в целом я не люблю закапываться в буквы, я люблю решать задачи.

Я никогда не любила писать.

На мой взгляд у редакторов тут есть слепое пятно: они считают, что главред — это тот, кто правит буковки. И они начинают закапываться, спорить про мелочи или обсуждают в чатиках, что вот в статье затесалось стоп-слово и какое это позорище. Но они совершенно не знают задачу того бренд-медиа, о котором рассуждают. На самом деле главред смотрит на издание и материалы в целом и решает задачи.

К примеру, недавно в Тинькофф Бизнесе запустили блог «Бизнес-секреты». У меня там разные задачи, например выпустить определенное количество статей и SEO-статей. Ещё раз — не мне руками написать и выпустить, а сделать так, чтобы нужные материалы вышли и нужные форматы запустились в определённые сроки. Видишь, когда есть такая задача, править буквовки или спорить про «Вы» и «вы» — это какое-то очень мелкое решение, а не цель работы.

Профессионал думает о том, как решить задачу, а не о том, как померяться инфостильностью и красотой обложки.

— Что делает руководителя — руководителем? Это талант?

— Я не считаю, что быть руководителем — талант. Это определённый набор навыков. Он видит задачу и пробует разные варианты и инструменты, как её решить. И для этого, например работает с командой, использует фреймворки, строит процессы и т. д.

Специалист отвечает за маленький кусочек процесса, например редактор пишет статью. А руководитель редакции отвечает за большой процесс, чтобы редакция стала конвейером по выпуску материалов. Видишь, это просто задачи разного уровня. Но иногда вижу, что люди хотят стать руководителями только ради статуса. Вот стану крутым, буду руководить. И начинают самоутверждаться за счет команды.

А на самом деле хороший руководитель видит, где в процессе проблема и пытается это изменить. А не доказывает всем, что он классный. Слушают не тех, кто всех устрашает и властвует, а тех, кто строит удобную для команды работу и на своем примере показывает, как делать круто.

Хороший руководитель не боится признать, что сейчас у него что-то не так и надо это изменить.

То же самое с командой. Руководитель слышит, что команде сейчас в чем-то неудобно работать. Он ищет способ, как можно это изменить. Не диктует, что делать, а, например выходит к команде и говорит: «Ребята, у нас есть такая проблема. Давайте подумаем, как мы это можем решить». Руководитель организует процесс, в котором люди говорят ему решения, и среди них находит наиболее эффективное, подходящее.

— Что-то, что изменило твоё представление об управлении: книга, человек, случай, клиент, проект?

— У меня было несколько историй и все они связаны с поведением людей, с которыми я работала. Когда я работала в турагенстве, там была очень властная руководительница. Она считала, что всё надо делать так, как она сказала. Её решения были неэффективны, она создавала невыносимые условия — всё загибалось — но она совершенно не думала о том, как её сотрудникам живется.

В компании была полная вакханалия, все друг друга подсиживали. Тогда я отметила для себя, что не стоит брать на себя слишком много, всех устрашать и принимать все решения мира.

Руководитель не должен создавать образ непобедимого человека, которому и слова сказать нельзя.

Потом я работала в смм-агентстве. Там был грамотный руководитель, но в некоторых ситуациях она была абсолютно слепой. Например, она наняла другого менеджера, который создавал видимость работы и перебрасывал ответственность за свои задачи на других. Моя руководительница была настолько ослеплена обаянием этого менеджера, что не замечала проблем. Её сотрудникам плохо, началась текучка, а в проектах — крупные проблемы.

Я поняла, что руководителю не нужно покупаться на лесть и заглядывания в рот, лишь бы почувствовать себя классным. Лучше окружать себя сильными людьми. Да, они тебе всегда честно скажут, что не так, это бывает больно. Но только так можно построить сильную команду.

Лучше окружать себя сильными людьми. Да, они тебе всегда честно скажут, что не так, это бывает больно. Но только так можно построить сильную команду.

Здорово, когда любой сотрудник команды может прийти и сказать: «Меня обидело вот это, или мне сложно вот это. Можем мы подумать, как выстроить работу?» Каждый из нас испытывает эмоции. Иногда я могу сказать что-то на эмоциях или написать в чате и задеть человека. Или я могу писать нормально, а человек прочитает с другой интонацией и обидится. И если он придет ко мне обсудить, в этот момент я должна его услышать.

Я как-то работала с человеком, который создавал невыносимую обстановку в компании. У этого человека постоянно менялись требования. Сегодня он тебе правит тексты и пишет на полях: «Что за говно такое? Исправь, вот так надо делать. Структуру поправь». На следующий день, когда ты приходишь к нему с новой структурой, с новым текстом, как он хотел, а он говорит: «Что за говно опять? Почему ты это сделала так? Это что такое? Надо было думать своей головой!»

Такой руководитель загоняет тебя в состояние постоянной тревоги. Ты не знаешь, вот сегодня он проснётся: у него хорошее настроение или нет? Он сегодня скажет, что это хороший оборот в тексте или нет? Нет никакой стабильности, ты начинаешь винить себя и думаешь: «Это я наверно такой плохой, что он ко мне так относится». А спустя время выясняется, что у этого человека просто нестабильная психика, что он на тебя за что-то страшно обижен по каким-то личным вопросам и не может проговорить это.

Тогда я отметила, что в команде должна быть предсказуемость, должны быть процессы, должно быть четко всё описано. Если что-то не четко описано — нельзя винить человека, что он этого не сделал.

В команде должна быть предсказуемость, должны быть процессы, должно быть четко всё описано. Если что-то не чётко описано — нельзя винить человека, что он этого не сделал.

И ещё один момент. Если ты не сходишься с человеком лично или тебе с ним не нравится общаться — это нормально. Даже если он лучший сотрудник в мире. Лучше прямо сказать человеку, что не получается работать вместе, и расстаться, а не мучить его бесконечными упрёками и манипуляциями.

В своей команде я стараюсь говорить обо всём прямо. Если я проявила какую-то эмоциональность — извиниться. Если у нас какая-то проблема — сказать об этом. Иногда бывает очень волнительно обсуждать неприятные ситуации. Я до созвона думаю: «Как они воспримут? Как преподнести эту информацию, чтобы мы смогли проработать эту проблему и стать сильнее?»

Я знаю, что у меня репутация несколько резкого человека. Но мне это на руку, потому что люди знают, что я не пытаюсь делать красивое лицо. Я не хочу, чтобы в мои команды приходили люди, с которыми мне надо танцевать. Я хочу чтобы ко мне приходили люди, с которыми я буду работать, с которыми я смогу говорить на одном языке. А уже в команде я буду выстраивать удобные процессы и поддерживать людей, которые правда хотят делать крутые штуки.

— Расскажи, как ты принимаешь решения?

— Всё зависит от ситуации, всегда по-разному. Бывает, что я просто что-то не хочу делать. Например, если мне предложили проект, а у меня после каждого созвона по этому проекту начинается страшная мигрень — вряд ли я возьмусь за него.

А в проектах руководителю постоянно приходится принимать решения, иначе вся работа тормозиться. Да, это может быть неверное решение, но это точно будет лучше, чем ничего не делать. Например, разработал новую систему мотивации для редакции. Да, ты не знаешь, хорошо эта система работает или нет. Тогда честно говоришь команде: «Ребят, нам сейчас нужно внедрить новую систему оплаты редакторам. Мы не знаем, как сделать это правильно. Давайте на две недели попробуем сделать вот так. Если это не зайдёт, мы придумаем что-то другое».

Идеальной системы нет. Нужно просто прямо говорить людям о том, что происходит и не переставать пробовать разные решения.

— Опиши свой стиль управления одним словом.

— Честный.

— Твой совет на прощание.

— У меня два совета. Первый — быть честным к себе и к другим людям. Быть честным, это когда ты:

1. Уверен, что делаешь именно то, что хочешь делать.
2. Нигде перед собой не лукавишь.
3. Смотришь на себя своими глазами, а не глазами людей извне, не задаешь себе вопрос: «А как меня видят мои подписчики в инстаграме? Каким мне быть, чтобы они меня любили?»

Честная позиция — это смотреть на мир своими глазами и принимать свои решения, а не пытаться надеть какую-то маску и казаться кем-то. Это всё, в итоге, имеет очень большую цену.

И второй совет — заботиться о себе. Строить свою жизнь так, чтобы в ней было комфортно и чтобы ты нигде не наступал себе на горло. В попытках стать самым лучшим, самым классным, можно перегореть в какой-то момент.

Если тот же руководитель возьмёт на себя слишком много и начнёт работать изо всех сил, чтобы что-то кому-то доказать и стать самым лучшим, то скорее всего он заболеет и выйдет из строя. А от этого всем будет хуже и проекту, и команде. Кажется, что это очевидно, но многие люди как бы предают себя ради работы, перестают о себе заботиться, а потом чувствуют себя опустошенными. Я и сама была в таком состоянии.

Сегодня одна работа, завтра другая, но ты у себя остаёшься, и важно точно знать, что приносит тебе радость. Если нравится гусей гладить, иди гладь гусей. Если нравится как-то по-другому восстанавливаться, восстанавливайся по-другому. Но опять же будь честен с собой. Если какая-то там Ирина Ильяхова ездит верхом на лошади, не надо соваться на лошадь, если тебе это не нравится.

Сегодня одна работа, завтра другая, но ты у себя остаёшься, и важно точно знать, что приносит тебе радость.

Быть честным, значит себе сказать: я восстанавливаюсь, когда лежу и читаю книгу. А не пытаться строить в Инстаграмах образ жизни, которой у тебя нет.

---

Подписывайтесь на рассылку или Телеграм-канал, чтобы не пропустить новые интервью.

E-mail

Подписка означает, что вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности. Как будто у вас был выбор.